Presque tous les secteurs d’activité souffrent actuellement de la recherche de personnel qualifié, mais ne parviennent pas à en trouver. Les entreprises artisanales comme les centres de services recherchent des professionnels. Si, dans cette situation initiale, un changement de génération est également prévu, cela peut représenter un défi supplémentaire pour le processus de succession. Que peuvent faire les entreprises pour donner envie à leurs employés de rester ? Nous vous présentons un catalogue de possibilités.
Des chiffres récents montrent que : la pénurie de main-d’œuvre qualifiée s’est encore aggravée en Suisse en 2023. Cela se reflète également dans de nombreux exemples que nous rencontrons dans le quotidien des PME. Par exemple, lorsque le Säli du restaurant Hirschen reste fermé jusqu’à nouvel ordre et que l’on dit : “Nous ne trouvons pas assez de personnel de service qualifié pour pouvoir exploiter le très apprécié ‘Säli’ ”. Ou lorsque des travaux de transformation sont retardés et que l’on dit : “Nous nous chargeons très volontiers de l’aménagement de votre jardin d’hiver. Toutefois, nous ne pourrons pas commencer avant au moins six mois. Nous, ainsi que nos fournisseurs, n’avons malheureusement pas assez de personnel qualifié pour exécuter la commande dans un avenir proche”.
Il n’existe pas de solution miracle pour pallier cette pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Cela va sans dire. D’une part, les avis sur les mesures efficaces divergent également sur ce sujet, d’autre part, les conditions générales individuelles d’une entreprise et d’un secteur ont une influence décisive sur les mesures qui sont judicieuses et efficaces dans un cas concret. Néanmoins, les entrepreneurs devraient se pencher sur ce qui motive les collaborateurs à rester ou à postuler en tant que professionnels à un poste mis au concours.
Le manque de personnel qualifié peut remettre en question la capacité d’une entreprise à assurer sa succession.
Être bien entouré en termes de personnel est également pertinent dans le contexte de la succession. Une entreprise qui manque de personnel qualifié affaiblit sa capacité de succession. Il faut prendre cela au sérieux : l’aptitude à la succession d’une entreprise et de ses successeurs potentiels a une influence décisive sur le déroulement du processus de succession.
Il s’agit de savoir si une entreprise a une raison d’être sur le marché dans les 5 à 10 prochaines années et si elle est donc digne d’être reprise. D’une part. Et d’autre part, si l’entreprise est organisée en interne avec ses processus et ses structures de manière à pouvoir continuer à fonctionner avec succès lorsque le propriétaire actuel ne sera plus aux commandes. Si c’est le cas, l’entreprise est également capable de prendre la relève.
Approches visant à retenir les professionnels qualifiés
Les collaborateurs sont la colonne vertébrale de toute entreprise. Sans personnel qualifié et motivé, il n’y a pas de création de valeur. Sans création de valeur, une entreprise ne peut pas exister et l’économie ne peut pas prospérer. Que faire alors pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en tant qu’entrepreneur et employeur ?
Il est important d’investir dans les collaborateurs existants et cela s’avère payant.
Le “remède miracle” n’existe pas. Différentes mesures peuvent toutefois être prises pour garder un personnel qualifié et motivé à long terme dans l’entreprise. Il est important que les mesures soient vécues et appliquées avec conviction et à tous les niveaux de direction de l’entreprise. Cela semble évident, mais dans la pratique, cela s’avère souvent être un défi. Il convient d’y prêter attention.
Les approches suivantes ont fait leurs preuves pour encourager ou accroître la fidélité des employés à l’entreprise.
Rémunération compétitive
Une rémunération adéquate et compétitive est essentielle pour attirer et retenir les talents. Assurez-vous que les salaires et les avantages sont au moins égaux ou supérieurs aux normes du secteur. Un fonds de pension offrant de bonnes prestations est également pertinent. En tant qu’employeur, si vous versez des cotisations plus élevées, vous apportez une valeur ajoutée et vous vous distinguez de vos concurrents. Ce sont surtout les collaborateurs à partir de la quarantaine qui s’y intéressent, et plus on vieillit, plus ce sujet devient important pour une personne.
Possibilités de développement
Proposez des possibilités de formation continue et de développement professionnel ciblées et adaptées à la personne et à la fonction. Grâce aux connaissances nouvelles et supplémentaires, vous augmentez non seulement la motivation et les capacités de vos collaborateurs, mais aussi leur productivité et, en fin de compte, le succès de votre entreprise.
Promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Un équilibre entre vie professionnelle et vie privée est important pour toute personne. Des horaires de travail flexibles, des possibilités de travail à distance et des dispositions en matière de congés peuvent contribuer à ce que les collaborateurs se sentent à l’aise, trouvent le repos nécessaire et donc, au final, fournissent une meilleure performance professionnelle, supérieure à la moyenne. Il ne faut pas sous-estimer les effets positifs sur l’ensemble de l’équipe lorsque les collaborateurs sont satisfaits et prennent plaisir à travailler.
Reconnaissance et valorisation
C’est probablement l’un des points les plus importants — et pourtant, on entend souvent dire que la reconnaissance et l’appréciation font défaut. Que ce soit au sein d’une équipe, d’un service ou de toute l’organisation. Dans ce contexte, la reconnaissance et l’estime constituent la base d’une collaboration humaine dans une culture de travail professionnelle. Dans une atmosphère de travail respectueuse, les critiques constructives et les propositions d’amélioration ont leur place et peuvent être exprimées. Établir une telle culture demande de l’engagement, du temps et de la formation. C’est une attitude qui s’apprend.
Une attitude valorisante est également pertinente lorsque les collaborateurs quittent l’entreprise. Le départ des collaborateurs est tout aussi important que l’intégration des nouveaux collaborateurs. Selon la manière dont le départ se déroule, un employé qui quitte l’entreprise parlera positivement ou négativement de son temps passé dans l’entreprise, attirant ou décourageant ainsi de nouveaux employés potentiels qualifiés (tout comme les clients). Et qui sait, peut-être que ce même employé qui part sera dans quelques années un candidat approprié pour un poste clé dans l’entreprise, voire un successeur potentiel.
Bon environnement / conditions de travail
Créez un environnement de travail positif dans lequel les employés se sentent à l’aise. Une bonne ambiance de travail, une communication claire et un travail d’équipe sont essentiels. Le lieu de travail doit également être conçu et aménagé de manière à aider l’employée à fournir le meilleur travail possible. Il peut s’agir d’un pupitre pour les employés de bureau ou de la possibilité de faire sécher des vêtements de travail mouillés dans le vestiaire lorsque des personnes travaillent sur un chantier.
Développement de carrière
Offrir des opportunités de développement de carrière et de promotion au sein de l’entreprise. Établissez un plan de développement avec le salarié. Montrez où l’employé se trouve actuellement et où il peut évoluer, si c’est ce qu’il souhaite. Les employés sont plus susceptibles de rester s’ils voient que leurs objectifs de carrière peuvent être atteints au sein de l’entreprise.
Participation des employés
Les collaborateurs qui participent à l’entreprise et peuvent ainsi profiter directement de son succès s’investissent davantage dans l’entreprise et restent à bord à long terme. Il s’agit d’un outil particulièrement adapté à partir d’un certain niveau de management, par exemple celui de la direction. Il existe de nombreuses possibilités d’organiser la forme de participation. Il est important de les aborder avec prudence, diligence et clairvoyance.
Une communication claire
Une communication ouverte et transparente est essentielle. Les employés doivent être bien informés des objectifs de l’entreprise, des changements à venir et de leur rôle dans la structure globale. Dans la mesure du possible, associez vos collaborateurs aux décisions qui les concernent directement. Vous pouvez ainsi transformer les personnes concernées en parties prenantes, ce qui est essentiel si vous voulez gérer le changement ensemble. Il renforce la cohésion dans toute l’entreprise et crée un engagement.
Personnalisation
Prenez en compte les besoins individuels et créez des conditions de travail flexibles afin de répondre aux différentes situations de vie de vos collaborateurs. Au final, chaque individu est différent et il s’agit d’en tirer le meilleur parti. Cela implique de se confronter les uns aux autres, de prendre en compte les différences et de comprendre ce dont une personne a besoin. Cela ne signifie pas qu’il doit y avoir un “concert de souhaits” où chacun fait ce qu’il veut.
L’équipage adéquat pour le voyage à venir
Les approches mentionnées ci-dessus aident une entreprise à atteindre ses objectifs commerciaux de la meilleure façon possible avec les bons professionnels. Dans ce contexte, il est important qu’un(e) entrepreneur(e) compose son équipe de manière à ce qu’elle soit parfaitement adaptée au voyage spécifique et aux objectifs de l’entreprise. Que vous traversiez l’Atlantique ou que vous naviguiez dans vos propres eaux, la différence est de taille.
En matière de succession également, une équipe qui convient et qui fonctionne est la base pour qu’une entreprise soit capable de succéder. Les entreprises confrontées à un changement de génération devraient donc accorder une attention particulière à la question de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.
En savoir plus sur le sujet
Vous trouverez sur notre plateforme des documents complémentaires sur le sujet. Nous vous recommandons entre autres les articles suivants :
- Dossier : Succession des PME — Stratégie d’entreprise ? (Document n° 5)
- Outil de travail : processus stratégique
- Étude : indice de pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Suisse en 2023
Dans le centre de téléchargement, nous mettons gratuitement à votre disposition divers documents et fiches de travail sur d’autres thèmes liés à la succession.
Crédit photo : Shutterstock
À PROPOS DE ROGER MUHR
Grâce à son expertise en matière de gestion d’entreprise et à son flair pour les personnes, Roger Muhr accompagne les PME dans le processus de succession en plaçant les personnes et l’entreprise au centre de ses préoccupations. Roger Muhr a acquis de nombreuses expériences dans de grands groupes, dans l’industrie, dans une start-up et en tant qu’entrepreneur indépendant, et a développé une large compréhension des défis de ces différents environnements de travail.
