Si deux cordes doivent être solidement reliées entre elles, un simple point de collage ne suffit pas. Les deux cordes doivent être tissées l’une dans l’autre. C’est ce qu’on appelle l’épissage. Une telle épissure est également nécessaire — au sens figuré — lors de la succession d’une entreprise. Un simple collage ne suffit pas à assurer la stabilité. Il faut un enfilage et un désenfilage pour que le changement de génération dans le cadre de la succession de la direction puisse être organisé de manière durable dans le temps.
Dans le cadre de la succession des dirigeants, nous nous demandons toujours ce qui constitue un processus sain au fil du temps pour les trois parties concernées par la succession : la génération sortante qui transmet le flambeau, la génération entrante qui le reprend et l’entreprise elle-même. Nous faisons régulièrement deux observations à ce sujet.
La première observation concerne la génération qui transmet l’entreprise. Nous observons régulièrement que la personne qui quitte l’entreprise La taille de l’entreprise et l’étendue de son management ont évolué de manière impressionnante au cours des deux ou trois dernières décennies. Les tâches se sont multipliées, les marchés et la complexité de l’entreprise se sont accrus au fil du temps et le rythme du changement s’est accéléré. Ce n’est qu’avec le recul que beaucoup réalisent dans quelle roue de hamster et quel marathon ils se sont engagés.
La plupart des gens ont couru un marathon au cours des dernières années ou décennies. Se coucher immédiatement après avoir franchi la ligne d’arrivée n’est pas sain pour un individu — nous le savons grâce au sport. Il faut un retour au calme, des étirements et le système redescend.
La deuxième observation que nous faisons régulièrement est que le nombre de dirigeants est plus important après un processus de succession de dirigeants achevé qu’au moment où le processus de succession a été lancé. Souvent, au cours du changement de génération, une direction est élargie ou un deuxième niveau de direction est introduit et mis en place.
Il s’agit également des grandes Les générations suivantes veulent ou doivent grandir dans ces empreintes pour laisser leur propre trace au fil du temps. Si nous reprenons l’image du marathon, nous pouvons dire que vouloir courir un marathon sans aucun entraînement est également malsain pour l’individu concerné. Il faut s’entraîner pour courir un marathon à un rythme raisonnable et sain, et pour maintenir ce rythme au fil du temps.
Modèle d’épissure en pratique
C’est là qu’intervient notre “modèle d’épissage de la succession”. J’aimerais expliquer, à l’aide d’un exemple pratique tiré de notre activité de conseil, dans quelle mesure nous voyons des parallèles entre l’épissage et les conditions nécessaires à une succession stable et durable des dirigeants.
Il s’agit d’une PME dirigée par un couple depuis plus de 20 ans. Pendant cette période, l’entreprise est passée de 10 à 60 employés et s’est développée dans deux domaines d’activité. Le père était responsable depuis des années de tout ce qui touchait à la technique, aux clients et aux processus. La mère était responsable de tout ce qui concernait les finances et les ressources humaines. Ils se concertaient chaque semaine et vivaient ainsi leur forme de direction. Sur le papier, elles occupaient également les deux sièges du conseil d’administration. Mais il n’a jamais été nécessaire de tenir des réunions du conseil d’administration.
Pour la succession de la direction, l’objectif était qu’à l’avenir 2 filles et 2 collaborateurs assument ensemble la direction (y compris la propriété). Pour que cette succession soit réussie, il était essentiel que le changement des différents rôles puisse se développer au fil du temps. Sur une période de cinq ans, nous avons établi un plan montrant comment les différents membres de la future direction s’insèrent dans les rôles et les tâches et comment la génération qui passe le flambeau s’efface progressivement.
Il s’agissait d’un tissage et d’une modification des différents rôles au fil du temps. Le résultat est une grande stabilité et une continuité pour l’entreprise.
Ce qui caractérise la succession des dirigeants
Lorsque nous accompagnons une succession de dirigeants, nous faisons en général régulièrement les observations suivantes :
- Le conseil d’administration prend vie en tant qu’organe et une nouvelle routine s’installe.
- L’équipe de direction est généralement plus large à l’issue du processus de succession, par rapport à la structure avant le processus.
- Il faut du temps pour s’adapter aux structures et processus nouveaux et changeants de la direction.
- Les responsabilités et les compétences doivent évoluer au fil du temps et être réajustées en permanence.
- Un développement actif de l’équipe est nécessaire pour créer une équipe de direction efficace.
Tous ces processus sont durablement couronnés de succès si le changement peut se faire en continu et avec soin au fil du temps. Si l’on entrelace soigneusement les tâches et les rôles actuels avec les nouveaux objectifs, les besoins et les attentes, il est possible de créer une corde qui ne se rompt pas si vite et la génération qui passe le flambeau peut se détendre lorsque le moment est venu.
En savoir plus sur le sujet
Vous trouverez sur notre plateforme des documents complémentaires sur le sujet. Entre autres, les contributions suivantes :
- Dossier : Succession de dirigeants de PME (Document n° 11)
- Les avantages de la succession d’équipe (blog n° 38)
- Clarification des rôles dans la succession des dirigeants: pourquoi les chapeaux sont si importants (Blog n°20)
- Dossier : La succession des PME et la valeur émotionnelle (Document n° 08)
Dans le centre de téléchargement, nous mettons gratuitement à votre disposition divers documents et fiches de travail.
Crédit photo : Shutterstock et Encyclopaedia Britannica (www.britannica.com)
