La transmission d’une entreprise est à la fois une chance et un défi. Outre le modèle de succession de Saint-Gall, qui constitue un cadre conceptuel permettant de structurer le processus de succession tout en l’abordant de manière individuelle, Saint-Gall Succession a également développé la formule “Vouloir x Pouvoir x Pouvoir”. Cette formule permet d’avoir une vision globale des attentes, des modes de pensée et des points de vue de chaque partie et de rendre plus tangibles les modèles entre les parties. Cela augmente les chances de surmonter les défis avec succès et de manière constructive.
Les points de vue unidimensionnels sont peu utiles et ne mènent pas au but dans un processus de succession, qui est toujours complexe et multidimensionnel. Pour le décrire de manière frappante, ce ne sont pas simplement les jeunes qui ne peuvent rien faire ou les anciens qui ne veulent pas lâcher prise. En d’autres termes, ce n’est jamais la faute d’une seule partie si le processus s’enlise ou s’il y a des défis à surmonter.
Lorsqu’une génération transmet l’entreprise à la suivante, on évolue dans un cadre où l’on interagit et où l’on est donc également interdépendant. Le comportement des personnes est lié, elles réagissent les unes aux autres, des schémas et des dynamiques sont à l’œuvre. Lors d’une transmission d’entreprise, il y a toujours deux parties. Et donc, ces interactions jouent également. Les transmissions intrafamiliales sont les plus complexes et souvent les plus émotionnelles. En effet, deux systèmes sociaux sont impliqués, qui fonctionnent différemment : celui de l’entreprise et celui de la famille.
Avec la formule “Vouloir x Pouvoir x Avoir le droit”, St. Galler Nachfolge a développé un outil qui aide à prendre conscience de la situation de départ et des perspectives de chaque partie et à organiser en toute connaissance de cause le processus de développement individuel (voir fig. 1). Il s’agit de savoir si chaque partie peut répondre par l’affirmative aux questions “vouloir, pouvoir, avoir le droit de reprendre / transmettre” : oui, je veux — oui, je peux — oui, j’ai le droit. Ce n’est que sur cette base qu’il est possible d’aborder le processus de succession et de l’organiser de manière à ce qu’il soit durablement couronné de succès.
Mais que se cache-t-il derrière “vouloir”, “pouvoir” et “pouvoir”, et ce indépendamment du point de vue de la partie qui transmet l’entreprise et de la partie qui la reprend ? Essayez de répondre à ces questions en tant qu’entrepreneur (et non en tant que père, mère, fille ou fils), en gardant toujours à l’esprit l’entreprise et ce dont elle a besoin pour réussir à l’avenir.
La perspective de la génération qui passe le flambeau — Lâcher la responsabilité en toute connaissance de cause
Pour les cédants, le défi consiste souvent à se libérer des responsabilités qu’ils ont assumées pendant des années. Trois aspects essentiels sont importants à cet égard :
Vouloir — créer une disponibilité émotionnelle
Est-ce que je veux vraiment abandonner mon rôle de dirigeant et de propriétaire ? Les considérations essentielles sont le besoin d’autoriser de nouvelles impulsions dans l’entreprise et le souhait de passer plus de temps en dehors de la gestion de l’entreprise. Sur le plan émotionnel, cela signifie ne plus associer sa propre identité exclusivement à l’entreprise et créer consciemment de l’espace pour la nouveauté.
Savoir-faire — Créer la base organisationnelle
Les conditions organisationnelles permettant de déléguer des responsabilités et de passer le flambeau sont-elles en place ? Les structures de direction doivent être établies de manière à ce que les processus essentiels fonctionnent sans la participation directe de la génération qui passe la main. En outre, des règles claires dans le pacte d’actionnaires doivent régir le rôle futur et les éventuelles influences. Il est également crucial d’être clair sur les méthodes de calcul utilisées pour trouver un prix juste pour les parts de l’entreprise afin de garantir la stabilité économique. Ce facteur implique également de clarifier la situation en matière de prévoyance privée et d’assurer la sécurité financière de la nouvelle étape de vie.
Autoriser — Prendre en compte la confiance et l’environnement
Mon entourage est-il d’accord avec les étapes prévues et ai-je confiance en la génération suivante ? Les personnes proches, la famille, le partenaire et les employés doivent soutenir la décision. Des étapes symboliques, telles qu’une cérémonie de transmission ou un voyage commun pour l’après, peuvent soutenir le lâcher prise au niveau émotionnel et créer de la clarté et de l’acceptation dans les relations sociales.
La perspective de la génération qui prend le relais — assumer activement ses responsabilités
Pour la génération suivante, la succession d’entreprise est souvent synonyme de défi, de prise de responsabilité et de mise en œuvre active de l’esprit d’entreprise. Là encore, le modèle “vouloir x pouvoir x pouvoir” s’avère être un outil précieux :
Vouloir — Renforcer la vision et l’engagement
Est-ce que je veux cette responsabilité et ai-je une vision claire pour l’entreprise et pour moi-même dans ce rôle ? Il est essentiel d’avoir une forte volonté de créer et de changer, ainsi que la volonté de faire passer les intérêts de l’entreprise avant les besoins personnels. La génération suivante doit développer une mission personnelle qui la motive et la pousse à long terme.
Savoir-faire — développer des aptitudes et des compétences
Suis-je prêt sur le plan professionnel et personnel ? Il est essentiel d’être conscient des compétences et des capacités nécessaires pour diriger efficacement (et rester fidèle à soi-même), ainsi que de la capacité à aligner les collaborateurs sur des objectifs communs et à créer de la valeur ajoutée pour l’entreprise. Il est important d’identifier ses propres points forts et domaines de développement et de développer ses compétences personnelles de manière ciblée. Les aspects financiers et fiscaux liés à la reprise de la propriété doivent également être clairs. La capacité à utiliser efficacement les possibilités de financement externe et à évaluer de manière réaliste les risques financiers joue un rôle central.
Autoriser — Assurer le soutien et l’appui
Ai-je le soutien de mon entourage, en particulier de ma famille, des personnes qui me sont chères et de l’ancien propriétaire ? Il est important de sentir la confiance de la génération qui transmet l’entreprise et des collaborateurs. Les conditions-cadres familiales et partenariales doivent être clarifiées suffisamment tôt et consignées dans les contrats. Cette clarté permet d’éviter des conflits potentiels par la suite et crée une base stable pour une gestion réussie de l’entreprise.
Vouloir x pouvoir x pouvoir — un résultat logique ?
Comment ces considérations se traduisent-elles dans la formule WKD, ou plutôt que peut-on en déduire ? Le message de base de la formule est le suivant : il faut six réponses positives pour que la base d’un processus de succession réussi soit donnée. Un seul non suffit et le résultat est formellement “zéro” et conduit à une non-transmission ou à une non-reprise, ce qui ne constitue pas non plus la base du processus de succession.
D’un point de vue mathématique, on peut se représenter les choses ainsi : Chacun des trois facteurs est évalué de 0 (pas du tout satisfait / présent) à 1 (entièrement satisfait / présent). Si l’un des facteurs est évalué à 0 “non satisfait”, le résultat sera mathématiquement de “0”, même si les deux autres facteurs ont été évalués comme “pleinement satisfaits”. Une réponse négative, et donc une note nulle, ne peut pas être “compensée”.
Où vous situez-vous actuellement ? — Pour le savoir
Pour savoir où vous vous situez actuellement en tant que cédant ou successeur en termes de volonté, de capacité et d’autorisation, il est recommandé de procéder à une auto-réflexion systématique. Les questions suivantes peuvent être utiles :
Utilisez ces questions pour votre réflexion personnelle, discutez de vos réponses avec des personnes de confiance ou travaillez avec un sparring-partner professionnel pour soutenir activement le processus de réflexion. La clarté qui en résulte constitue la meilleure base pour réussir durablement la succession de l’entreprise — pour le bien et dans l’intérêt de votre entreprise et de toutes les personnes concernées.
En savoir plus sur le sujet
Vous trouverez sur notre plate-forme des documents complémentaires sur le processus de succession. En rapport avec la formule WKD, les contenus suivants pourraient vous intéresser :
- notre dossier sur “La succession des PME en tant que processus” (Fascicule 04)
- notre dossier sur ” La succession des PME et ma vision ” (fascicule 03)
- Outils de travail pour l’autoréflexion : Vouloir x Pouvoir x Autoriser
- Clarification des rôles dans la succession des dirigeants : Blog 20 | Pourquoi les chapeaux sont importants dans la succession des dirigeants
- Blog 18 | Comment bien réussir le changement de direction
Dans le centre de téléchargement, nous mettons gratuitement à votre disposition d’autres documents et fiches de travail.
Le modèle de succession de Saint-Gall en tant que livre
Les illustrations de cet article de blog sont tirées du livre “St. Galler Nachfolge-Modell”. Il est paru en 2022 dans sa 5e édition révisée et peut être acheté en version cartonnée (livre) ou en version électronique (e‑book ).
Crédit photo : Shutterstock | Illustrations : St. Galler Nachfolge
